诺恒观点 || 严重违纪：员工被警告19次，公司解除为何仍被判违法？

员工连续6个月绩效考核不合格，累计收到19次警告、4次记大过，公司据此解除劳动合同，为什么法院仍然认定违法？

 是不是只要违纪次数够多，哪怕都是小错，公司就能合法辞退？

员工手册里写“累计3次警告即可解除”，是不是就一定有效？

公司给的处分员工没签字，有没有法律效力？

本文结合北京三中院审理的一起劳动争议案件，拆解严重违纪解除的审查逻辑——不是处分次数多就等于“严重违纪”，法院还要看制度是否合法、过错程度是否匹配、程序是否合理。

一、本期案例

案件名称：某公司、贺某劳动争议案

审理法院：北京市第三中级人民法院

案号：（2026）京03民终8020号

审结日期：2026年6月26日

审理程序：二审

裁判结果：驳回公司上诉，维持原判

判决金额：公司需支付违法解除赔偿金162420.57元。

二、公司的解除逻辑是什么？

根据案例披露信息，公司解除劳动合同的主要依据是：

1.劳动者2023年12月2024年5月连续6个月绩效考核为F，属于“不能胜任工作”，公司先后两次调岗降薪，调岗后业绩仍然为0；

2.劳动者在2024年6月收到警告3次、7月收到警告4次、8月收到警告12次、记大过4次，累计19次警告、4次记大过，符合员工手册中“30天内2次警告当月绩效为F、多次违纪可以解除劳动合同”的规定；

3.相关违纪行为包括：销售线索录入不规范、客户资料未按时交接、通话记录未归档、未按要求提交工作日志、有效电话量不达标等，均属于违反公司规章制度的行为。公司认为，劳动者长期业绩不达标、多次违纪屡教不改，严重违反公司规章制度，解除行为合法，无需支付任何赔偿。

三、北京三中院为什么认定解除违法？

法院没有采纳公司的上诉主张，主要理由包括4点：

1.违纪行为性质轻微：相关问题均属于销售线索录入、客户资料交接、通话记录归档等同类轻微履职瑕疵，没有造成重大经济损失，也没有给公司经营造成严重损害；

2.制度依据不足：公司未能举证证明工作日志、有效电话量等考核评判标准已经向劳动者公示、告知，缺乏明确处罚依据；

3.惩戒程序不合理：公司仅以限期整改通知为界限，简单累加十九次同类轻微瑕疵后直接解除劳动合同，未履行提醒、培训、递进式惩戒程序；

4. 处罚比例失衡：19次轻微违纪直接解除劳动关系，处罚幅度和劳动者的过错程度明显不匹配。最终法院认定解除行为违法，维持了一审判决。

四、严重违纪解除的核心法律依据

1.《劳动合同法》第三十九条第二项

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但法律没有明确什么是“严重违反规章制度”，这也是此类案件的争议核心。法院通常不会完全按照公司单方制定的标准判断，而是会结合行为性质、过错程度、损失大小、制度合理性等进行综合裁量。

2.《劳动合同法》第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

 也就是说，公司的规章制度不是自己写了就有效，需要满足3个条件：

l 经过民主程序制定（职工代表大会或全体职工讨论）；

l 内容不违反法律规定、公平合理；

l 已经向劳动者公示或者告知。缺少其中任何一个，规章制度都不能作为解除劳动合同的合法依据。

3.比例原则

虽然劳动法没有明确写比例原则，但法院审查违纪解除时普遍会适用：用人单位的处罚措施应当和劳动者的过错程度相匹配，不能用“大炮打蚊子”，不能对轻微违纪处以最严厉的解除处罚。比如偶尔漏填一次报表就直接开除，显然不符合比例原则，大概率会被认定违法。

五、法院审查严重违纪解除的4个核心维度

结合本案和北京法院同类裁判，严重违纪解除是否合法，法院通常会按以下顺序逐一审查：

维度1：规章制度有没有法律效力？

首先要审查解除所依据的规章制度本身是否合法：

有没有经过民主程序制定？有没有会议记录、签到表、讨论记录为证？有没有向劳动者公示？有没有员工签字确认的员工手册签收记录、培训记录、考试记录？制度内容是不是公平合理？比如规定“迟到1次即解除”显然不合理，不会被采信。本案中公司之所以败诉，第一个问题就是拿不出证据证明工作日志、有效电话量的考核标准已经向劳动者公示告知，相当于处罚依据本身不成立。

 维度2：违纪事实有没有充分证据？

要审查每一次违纪是不是真实存在：有没有具体的违纪时间、地点、行为、后果的证据？有没有劳动者签字确认？有没有聊天记录、工作记录、监控录像等客观证据？有没有给劳动者申辩的机会？有没有告知过劳动者违纪行为和后果？很多公司的处分都是单方面作出的，既没有劳动者签字，也没有客观证据支撑，只是在系统里发个通知，这种处分在诉讼中证明力非常弱。

 维度3：违纪行为是不是达到“严重”程度？

这是最核心的审查点，哪怕制度有效、事实清楚，还要看违纪是不是严重到可以解除：是偶尔犯错还是屡教不改？是轻微瑕疵还是性质恶劣？有没有造成经济损失？损失金额多大？有没有影响公司正常经营？有没有违反公序良俗或者法律规定？本案中19次违纪都是同类轻微瑕疵，没有造成任何重大损失，显然达不到“严重”的程度。

维度4：处罚程序是不是合法合理？

最后还要看公司的处罚是不是符合程序和比例：是不是有梯度？比如第一次警告、第二次记过、第三次培训、第四次调岗，屡教不改再解除？是不是同类行为同等处罚？有没有针对特定员工“凑处分”的情况？有没有过了处分时效？比如半年前的违纪现在才拿出来算总账？有没有通知工会？（如果公司有工会的话）本案中公司没有任何梯度，直接把多次轻微小错累加起来一步到位解除，相当于跳过了提醒、培训、改正的环节，明显不符合程序要求。

六、几个常见误区解答

误区1：员工手册写“累计3次警告即可解除”，就一定有效？

 不是。如果警告对应的都是非常轻微的违纪行为，比如忘打卡1次、漏填1次报表、下班忘关电脑，哪怕累计3次，解除仍然可能被认定违法，因为过错程度和处罚不匹配。而且还要看警告本身是不是合法有效：有没有证据证明违纪事实？有没有告知过员工？有没有给员工申辩机会？如果警告本身就不成立，累计多少次都没用。

误区2：员工不签字的处分就没有效力？

 也不是绝对的。如果公司有充分的客观证据证明违纪事实存在，比如监控录像、聊天记录、工作记录、客户投诉记录等，哪怕员工不签字，处分仍然可以作为证据使用。但如果只有公司单方面出具的处分通知，没有任何客观证据，员工又不认可，法院通常不会采信。

误区3：多次小错累加就等于严重违纪？

 不一定。如果是同类轻微小错，哪怕累加十几次，只要没有造成严重后果，也不会直接等同于严重违纪。法院会看公司有没有给过员工改正的机会，是不是屡教不改。但如果是不同性质的违纪，比如第一次旷工、第二次打架、第三次偷窃，哪怕只有3次，也可能被认定为严重违纪。

误区4：公司可以“秋后算账”，把之前的违纪攒到一起解除？

 不建议这么做。违纪行为发生后，公司应当及时作出处分并告知劳动者，不能平时不处理，要开人的时候把半年甚至一年前的小错都翻出来凑数，这种“攒处分”的行为很容易被法院认定为恶意解除。

七、实操建议

给公司的合规建议

1.完善规章制度：员工手册要经过民主程序制定，向所有员工公示并留存签收记录，明确违纪行为、梯度处分标准和解除条件，避免过于严苛的不合理条款。

2. 固定违纪证据：每次发生违纪行为要及时固定证据，最好让员工签字确认，员工不签字的要留存书面通知、聊天记录、工作记录、监控录像等客观证据。

3. 建立梯度惩戒：不要一上来就直接解除，按照“口头提醒→书面警告→记过→培训/调岗→解除”的梯度处理，给员工改正的机会，留存每一步的处理记录。

4. 避免凑数处分：不要为了开人故意挑小错给处分，同类行为要一视同仁，不能针对特定员工加重处罚。

给劳动者的维权建议

1.及时提出异议：如果收到不合理的处分，不要默认接受，第一时间通过书面、微信、邮件等方式向公司提出异议，留存证据。

2.保存工作记录：平时注意保存考勤记录、工作聊天记录、业绩完成记录、提交工作的记录，避免公司无中生有认定违纪。

3.索要解除通知：被辞退时一定要索要书面解除通知书，明确解除理由，不要随便签主动离职申请。

4.审查制度合法性：如果公司依据员工手册解除，可以要求公司出示员工手册已经公示告知的证据，没有签收记录、培训记录的可以主张制度无效。

八、结论

北京三中院（2026）京03民终8020号案件给所有用人单位和劳动者都提了醒：严重违纪解除的核心不是违纪次数多少，而是过错程度和处罚是否匹配。哪怕有19次警告，如果都是轻微履职瑕疵、没有造成严重后果、公司没有履行梯度惩戒程序，仍然会被认定违法解除。对公司来说，违纪管理的核心不是“攒够处分开人”，而是通过合理的规则引导员工改正错误，制度合法、程序正当、比例适当，才能避免违法解除的赔偿风险。

对劳动者来说，不要看到公司给了几次警告就害怕被开，先看处分有没有依据、是不是合理，不合理的处分要及时提出异议，留存证据，避免被恶意辞退。